Hoge Raad: verplicht einde aan ‘slapend dienstverband’

Hoge Raad: verplicht einde aan 'slapend dienstverband'

Hoge Raad: verplicht einde aan 'slapend dienstverband'

De Hoge Raad heeft vandaag antwoord gegeven op prejudiciële vragen van de rechtbank Limburg over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden’. Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als gevolg dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Deze wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer.

De zaak
Een werknemer wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband’ gehouden en ontvangt dus geen loon meer. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen, onder betaling van een transitievergoeding.

 

Prejudiciële vragen
De rechtbank Limburg heeft in een vonnis van 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld over de vraag of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband’, onder betaling van een transitievergoeding. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. Daaraan kan behoefte bestaan, als de Hoge Raad over die vraag niet eerder heeft beslist. Wel moet het gaan om een vraag die zich voordoet in een concrete zaak die bij een rechtbank of hof in behandeling is. Dezelfde vraag moet bovendien aan de orde zijn in een groot aantal andere zaken.

 

Advies advocaat-generaal
Advocaat-generaal Ruth de Bock bracht op 18 september 2019 haar advies aan de Hoge Raad uit. Zij is kort gezegd van mening dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.

Uitspraak Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

 

Hoe verder
De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.

 
 

Bron: de Rechtspraak

Foto: NOS

Medewerker bediening

Wij zijn per direct opzoek naar

MEDEWERKER BEDIENING allround ( GEM) 15 UUR PER WEEK

  • Wij zoeken een enthousiaste, flexibele daadkrachtige breed inzetbare horeca kanjer met ervaring in de bediening .

Kun jij je herkennen in de onderstaande eigenschappen, dan zijn wij opzoek naar jou.!

  • Joviaal zijn.
  • Weet wat hij/zij verkoopt en hoe je dat moet verkopen.
  • Heeft overzicht en ziet direct wat hij of zij moet doen.
  • Weet hoe hij met de gasten moet omgaan of moet aanspreken.
  • Glimlachend hard lopen.
  • Stuurt anderen goed aan en weet iedereen te activeren.
  • Is erg flexibel naar collega’s toe. Een echte teamplayer.
  • Is bereid om door de week én weekenden te werken

Wat kunnen wij jou bieden?

  • Een tijdelijke aanstelling met uitzicht op een vast contract
  • Salaris conform cao
  • Een 15 urige werkweek
  • Werken in een gezellig team
 

Wel of geen personeel?

Hoe dan ook, we bieden jou als ondernemer een verfrissende vakantieborrel aan.

Dat doen we op 2 locaties, aan jou de keuze:

  • Café Hollies in Eibergen (dinsdag 25 juni 20.00 uur)
  • of
  • Stadsbrouwerij De Borghman in Bredevoort (donderdag 27 juni 20.00 uur)

En terwijl we het glas heffen op de aanstaande zomervakantie, gaan we kort nadenken over de consequenties van het wel of niet hebben van personeel. De ene ondernemer moet er niks van weten. De andere ondernemer kan niet (meer) zonder. Waar ligt de waarheid? Wat zijn de gevolgen van een bedrijf runnen met personeel?

Wies Bol (Wies Bol advies Mens en organisatie), Ronny Vogt en Dave Posthumus (OWM Achterhoek Verzekeringen) willen graag samen met jou (de ondernemer) de voor- en nadelen bekijken als het gaat om de inzet van personeel. Tevens willen we kort de subsidiemogelijkheden bespreken die beschikbaar zijn als het gaat om het aannemen van personeel met een zogenaamde afstand tot de arbeidsmarkt (denk aan ouderen en arbeidsbeperkten).  Judith Wopereis van Werkgeversservicepunt Achterhoek komt ons hier iets over vertellen. Kortom het wordt een gezellige interactieve avond, lekker dichtbij.

De kosten nemen wij voor onze rekening, incl. de proeverij van de lokale producten. Zo ben je de vakantie nog nooit begonnen. En dat heb je wel verdiend.

Let op: Geef je snel op via de website: https://www.owmachterhoek.nl/informatiebijeenkomstpersoneel/

Mede namens Ronny Vogt en Dave Posthumus heet ik je van harte welkom.

Tot binnenkort.

Compensatie transitievergoeding

Om compensatie aan te kunnen vragen, zal een werkgever bij het UWV een aantal documenten moeten aanleveren. Om te beoordelen of recht bestaat op compensatie en wat de hoogte daarvan is, moet UWV in ieder geval het volgende kunnen vaststellen:
  • dat sprake was van een arbeidsovereenkomst;
  • de duur van de arbeidsovereenkomst;
  • dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
  • dat transitievergoeding is betaald;
  • hoe de berekening van de transitievergoeding heeft plaatsgevonden
  • hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren
De werkgever zal hiertoe veelal de volgende gegevens verstrekken:
  • De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer.
  • Wanneer de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Dit kan zijn:

a. de beschikking waaruit blijkt dat UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;

b. de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden; of

c. de beëindigingsovereenkomst die ziet op het (na ommekomst van de periode van het opzegverbod tijdens ziekte) met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Wanneer de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na toestemming van UWV: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode gedurende welke de werknemer ziek is geweest en de naam van de behandelend bedrijfsarts.
  • Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon (aan de hand van loonstroken).
  • De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen
  • Bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding. Bij betaling in termijnen zullen betalingsbewijzen moeten worden overlegd waaruit blijkt dat de gehele vergoeding is voldaan.
Ook werkgevers die een vergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan een langdurig zieke werknemer hebben betaald voor het tijdstip van inwerkingtreding kunnen in aanmerking komen voor compensatie. Deze werkgevers krijgen vanaf de inwerkingtreding van artikel 7:673e BW zes maanden de tijd om de compensatie aan te vragen. De aanvraag dient voor 1 oktober 2020 te worden ingediend. Aanvragen die te laat worden gedaan, worden afgewezen.

Méér regels onder kabinetten van Rutte

Méér regels onder kabinetten van Rutte

Onder de drie kabinetten van VVD-premier Rutte is het aantal wetten en regels in Nederland met ruim 11 procent toegenomen. In tien jaar tijd kwamen er duizend nieuwe regels bij. Dat terwijl de VVD in verkiezingscampagnes telkens minder regels belooft.

Uit nieuwe cijfers van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat blijkt dat Nederland dit jaar bijna tienduizend wetten, ministeriële regelingen en bestuursmaatregelen telt. Dat zijn er duizend meer dan in 2010, het jaar waarin VVD’er Mark Rutte voor het eerst premier werd.

Vooral het aantal wetten is hard gestegen, met ruim 17 procent. Ook zijn er zeshonderd ministeriële regelingen bijgekomen. Dat zijn regels die een minister zelf kan opstellen, zonder dat het parlement er iets over te zeggen heeft. Meestal gaat het om regels die nodig zijn om wetten uit te voeren. De laatste jaren worden er ook steeds minder regels afgeschaft

Extra formulieren
,,De overheidsbemoeienis neemt toe”, zegt Wim Voermans, hoogleraar staats- en bestuursrecht aan de Universiteit Leiden. ,,De overheid is koortsachtig aan het herverdelen en verfijnen. Dat doet ze onder meer door aan allerlei knoppen in het belastingstelsel te draaien, om maar te zorgen dat de koopkrachtplaatjes voor iedereen positief uitpakken. Dat mondt uit in extra regels.

Ook hebben werknemers in de zorg en het onderwijs last van nieuwe ministeriële regelingen, zegt Voermans. ,,Bij ministeriële regelingen gaat het vaak om extra formulieren die moeten worden ingevuld. Daar krijgen burgers, bedrijven en instellingen mee te maken.”

‘Pijnlijk’
In een brief aan de Eerste Kamer schrijft staatssecretaris Mona Keijzer van Economische Zaken dat het aantal regels sinds 2009 ‘in geringe mate’ is gestegen. ,,Pijnlijk”, zegt SP-senator Geert Reuten, die om de cijfers had gevraagd. ,,Een stijging van meer dan 11 procent noem ik niet gering. Ik denk dat het kabinet niet blij is met deze toename.

De VVD voert al jarenlang campagne voor minder regels. ,,De overheid moet ernaar streven alleen wetten en regels te maken die absoluut noodzakelijk zijn”, reageert VVD-Kamerlid Martin Wörsdörfer. ,,Helaas blijkt het afschaffen van wetten en regels moeilijker dan het invoeren ervan.

Volgens staatssecretaris Keijzer betekent de toename van regels niet automatisch dat de regeldruk – de mate waarin mensen er last van hebben – óók toeneemt.

Bron: Tubantia, Peter Winterman

Werkgeversaansprakelijkheid bij arbeidsongevallen

Werkgeversaansprakelijkheid bij arbeidsongevallen

Liber amicorum Gerard Hamer
55
Twaalf ambachten, dertien ongelukken:
werkgeversaansprakelijkheid
bij arbeidsongevallen
J.G.L. DORRESTEIN, B.A.M. HAMPSINK & M.J. JONGSTE
1
1.
Inleiding
Jaarlijks vinden in Nederland gemiddeld meer dan 2.000 arbeidsongevallen plaats. In 2017
kwamen 50 werknemers om als gevolg van een arbeidsongeval. Met name in de bouwsector
komen arbeidsongevallen met dodelijke afloop relatief vaak voor. Nederland scoort welis-
waar iets beter dan het Europees gemiddelde, maar het aantal ernstige arbeidsongevallen in
Nederlands is in de laatste jaren – na een jarenlange daling – weer toegenomen.
2
De meest
voorkomende risico’s op arbeidsongevallen zijn vallen, aanrijdingen en contact met een
bewegend object en/of bewegende delen van een machine. Van ernstige(re) bedrijfsonge-
lukken weten we dat deze zich opvallend vaak in het najaar voordoen. Verder doen veruit de
meeste arbeidsongevallen zich ofwel ’s ochtends tussen 9.00 en 11.00 uur, ofwel ’s middags
tussen 15.00 en 16.00 uur voor.
3
Ook buiten reguliere werktijden doen zich echter regelma-
tig arbeidsongevallen voor.
In dit artikel gaan we – in vogelvlucht – uiteen zetten hoe het bij arbeidsongevallen met de
aansprakelijkheid van werkgevers gesteld is.
2.
Wettelijk verplichting werkgevers
Indien een werknemer aannemelijk kan maken dat hij schade heeft opgelopen in de uitvoe-
ring van de werkzaamheden en de werkgever niet kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht
heeft voldaan óf dat er sprake was van bewuste roekeloosheid van de werknemer, is de
werkgever op basis van artikel 7:658 BW aansprakelijk voor de schade van deze werkne-
mer. Deze vergaande zorgplicht hebben werkgevers niet alleen jegens hun werknemers,
maar evengoed ten aanzien van niet-werknemers, zoals ingehuurde freelancers en uitzend-
krachten.
Op werkgevers rust de wettelijke verplichting om zorg te dragen voor de veiligheid van hun
werknemers. Zodoende is een werkgever gehouden om werklocaties, apparaten en materi-
eel veilig in te richten en te onderhouden. Ook dient een werkgever adequate maatregelen
en voorzieningen te treffen voor het verrichten van de werkzaamheden én aanwijzingen/
instructies te geven aan werknemer. Dit alles om zoveel mogelijk te voorkomen dat een
werknemer schade lijdt tijdens zijn/haar werk. Deze zorgplicht (van artikel
7:658 BW) ziet
op letsel en schade die een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden kan oplo-
pen.
1
Leonie Dorrestein, Bianca Hampsink en Marijke Jongste zijn allen advocaten die o.a. gespecialiseerd zijn in ar

beidsrecht bij Cleerdin & Hamer Advocaten.
2
Rapport Staat van arbeidsveiligheid 2018 van Inspectie SZW, 17 april 2018.
3
Klachten en ongevallen; een analyse van meldingen van klachten en arbeidsongevallen over de jaren 2011-2014,
SZW.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 55
04-09-18 10:59

56
Aan de slag
Een werkgever schendt deze zorgplicht indien wettelijke veiligheidsnormen, zoals die van
de Arbeidsomstandighedenwet, niet of niet voldoende in acht blijken te zijn genomen. Zo is
een werkgever gehouden om voor werkzaamheden waarbij sprake is van valgevaar een
veilige stelling, een bordes of een werkvloer aan te brengen, dan wel dit gevaar tegen te
gaan door doelmatige hekwerken, leuningen of andere op veiligheid gerichte voorzieningen
aan te brengen.
4
In het geval van een werkgever die een werknemer een halfgelaatsmasker
in plaats van een volgelaatsmasker had verstrekt, terwijl dit laatste voorgeschreven was in
de voor de desbetreffende werkzaamheden met gevaarlijke stoffen verstrekte vergunning, is
daarom in de jurisprudentie uitgemaakt dat er sprake was van schending van de zorgplicht
en dat de werkgever jegens de werknemer aansprakelijk was voor diens (letsel)schade.
5
2.1.
Kelderluik-criteria
Als voor een bepaalde (werk)situatie geen geschreven normen voorhanden zijn, dient de
vraag of de werkgever zijn zorgplicht al dan niet heeft nageleefd beoordeeld te worden op
basis van de specifieke omstandigheden van het geval. Dit aan de hand van de sinds 1965
door de Hoge Raad gegeven zogenaamde Kelderluik-criteria: de aard van de werkzaamhe-
den, de kans dat een ongeval zich zal voordoen, de ernst van de gevolgen die een ongeval
kan hebben en de mate waarin door de werkgever te nemen maatregelen bezwaarlijk zijn.
6
De zorgplicht van een werkgever heeft als doel de werknemer te beschermen. Daarbij dient
rekening te worden gehouden met het feit dat een werknemer, die dagelijks in mogelijk
gevaarlijke situaties werkt, zich dan niet meer continue bewust is van de risico’s. Juist de
dagelijkse ervaring leidt tot vermindering van de voorzichtigheid die een werknemer be-
tracht.
7
Deze vergaande verplichting rust op werkgevers; zowel voor wat betreft de veilig-
heidsvoorzieningen en instructies op het eigen terrein van de werkgever, als op andere/ex-
terne werklocaties.
8
Het ter beschikking stellen van veiligheidsmiddelen aan werknemers
alleen volstaat niet; een werkgever dient erop toe te zien dat een veiligheidsmiddel daad-
werkelijk en op de juiste manier wordt gebruikt. Dit geldt ook bij zeer ervaren werknemers,
omdat een werkgever altijd rekening dient te houden met het gegeven dat ook de meest er

varen werknemers weleens nalaten de voorzichtigheid in acht te nemen die ter voorkoming
van ongelukken geraden is.
9
Omdat tegenwoordig steeds flexibeler gewerkt wordt, zowel qua werktijden als werklocaties, zal
als zich een ongeval heeft voorgedaan, steeds eerst moeten worden vastgesteld of dit dan plaats

vond tijdens werktijd c.q. de uitoefening van werkzaamheden, of dat dat moment als privétijd
van deze werknemer moet worden beschouwd.
3.
Huis-, tuin- en keukenongevallen op de werkvloer
Op de werkvloer vinden met enige regelmaat ongevallen plaats die zich ook in de huiselijke
sfeer voordoen. Een val van een trap, een uitglij-incident of een opgelopen verwonding door
het werken met – al dan niet scherpe – (huishoud)artikelen. De gevolgen van dergelijke
ongelukken kunnen soms dermate ernstig zijn dat het slachtoffer voor behandeling naar het
ziekenhuis moet en voor lange(re) tijd arbeidsongeschikt raakt.
4
Artikel
3.16 Arbeidsomstandighedenwet.
5
Rb. Oost-Brabant 27 november 2017, ECLI:NL:RBOBR:2017:6235.
6
HR 5 november 1965, NJ 1966/136 (Kelderluik-arrest).
7
HR 20 september 1996, NJ 1997/198 (Pollemans/Hoondert).
8
HR 5 december 2014, «JAR» 2015/14 (Pelowski/Vernooy en BTS).
9
HR 7 december 2012, «JAR» 2013/16 (
werknemer/Daltra Antilles N.V.)
en Hof ‘s-Hertogenbosch 10
oktober
2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:4431.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 56
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
57
Als een dergelijk ongeval zich thuis voordoet, is het maar de vraag of het slachtoffer een
derde hiervoor aansprakelijk kan stellen en zijn schade vergoed kan krijgen. Mogelijk ligt
de oorzaak van het ongeval echter aan een gebrekkig product of heeft een familielid onbe-
doeld de schade veroorzaakt. In dat geval kunnen derden mogelijk worden aangesproken
voor de opgelopen schade.
In het geval het ongeluk zich op de werkvloer heeft voorgedaan, is de werkgever het eerste
aanspreekpunt. Er zijn door de jaren heen met enige regelmaat uitspraken gewezen waarin
de huis-, tuin- en keukenongeval-problematiek op de werkvloer aan de orde kwam. Werk-
nemers stelden zich op het standpunt dat de werkgever niet voor een veilige werkomgeving
had gezorgd, terwijl werkgevers meenden dat zij wel degelijk alles hadden gedaan om een
veilige werkomgeving te creëren dan wel dat de werknemer beter had moeten opletten en
dat sprake was van eigen schuld/opzet/bewuste roekeloosheid van de werknemer.
In paragrafen 3.1. t/m 3.4. bespreken we een aantal huis-, tuin- en keukenongeval-uitspra-
ken plaatsen we de werkgeversaansprakelijkheid bij dergelijke ongelukken in een juridisch
kader.
3.1.
Nieuw ‘vlijmscherp’ keukenmes (Laudy / Fair Play
10
)
In 2002 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen in de zaak van een werkneemster die haar
werkgever aansprakelijk stelde omdat zij zich bij het snijden van broodjes met een ‘vlijm-
scherp’ mes had verwond.
De werkneemster, mevrouw Laudy, werkte als beheerder bij Fair Play Casino te Maastricht.
Zij verrichtte kassawerkzaamheden, hield toezicht in de speelhal en voerde daarnaast keu-
kenwerkzaamheden uit. Op 9 december 1996 begon Laudy met keukenwerkzaamheden,
waaronder het snijden en smeren van zachte puntbroodjes. Zij sneed zich bij het doorsnij-
den van het eerste broodje met een broodmes in de wijsvinger van haar linkerhand en raak-
te hierbij een zenuw in de radiaire zijde van de desbetreffende vinger. Laudy werd dezelfde
dag nog in het ziekenhuis geopereerd. Het broodmes was nieuw (of geslepen) en Laudy was
hiervan niet op de hoogte.
Laudy is hierop een procedure gestart waarbij zij heeft gevorderd voor recht te verklaren dat
de werkgever aansprakelijk is voor (de gevolgen van) het bedrijfsongeval. De kantonrechter
heeft de vordering toegewezen. De rechtbank heeft de vordering in appel afgewezen op de
grond dat de werkgever, door haar werknemers niet erop te wijzen dat het broodmes nieuw
(of geslepen) was, niet is tekortgeschoten in haar zorgplicht als bedoeld in artikel 7:658
lid 1 BW.
De Hoge Raad overweegt eveneens dat Fair Play niet tekortgeschoten is in haar zorgplicht
door haar werknemers niet te waarschuwen voor het nieuwe (of geslepen) broodmes. Het is
een feit van algemene bekendheid dat een mes dat geschikt is om zachte puntbroodjes mee
te snijden zo scherp is dat de gebruiker daarvan gevaar loopt zich bij dat werk te snijden.
Hierbij is in aanmerking genomen dat de keuken, waar het ongeval plaatsvond, voldoende
ruimte bood, dat Laudy alleen aanwezig was, dat zij niet werd afgeleid en dat de werkzaam-
heden niet onder een grote werkdruk plaatsvonden, alsmede dat Laudy een ervaren kracht
was, bekend met de betreffende werkzaamheden (het smeren van broodjes, althans het han-
10
HR 4 oktober 2002, LJN AE4090,
NJ
2004/175; «JAR» 2002/259.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 57
04-09-18 10:59

58
Aan de slag
teren van een broodmes), die niet afwijken van in de thuissituatie regelmatig voorkomende
werkzaamheden, waarvoor – buiten de normaal in acht te nemen voorzichtigheid – geen
bijzondere aandacht, concentratie en/of kennis vereist is. Tevens is hierbij van belang dat er
geen richtlijnen (ARBO-richtlijnen, instructienormen en dergelijke) zijn, die aparte instruc-
ties voor deze soort van werkzaamheden voorschrijven.
Fair Play had dus niet hoeven waarschuwen voor het scherpe mes. De Hoge Raad lijkt der

halve de mening te zijn toegedaan dat niet gewaarschuwd hoeft te worden voor gevaren die
van algemene bekendheid zijn. In 2004 heeft de Hoge Raad in de zaak
Oost/Brands
geoor

deeld dat dit niet alleen geldt voor werkzaamheden die in de huiselijke sfeer worden ver

richt.
3.2.
Glijpartij vrachtwagenchauffeur (Oost/Brands11)
De Hoge Raad boog zich in 2004 over de vraag of een werkgever aansprakelijk was voor
een valpartij op een werklocatie.
De heer Oost is vrachtwagenchauffeur bij Brands. Zijn functie omvatte het vervoeren van
allerlei bouwmaterialen, het laden en lossen hiervan en het laden en lossen van containers
met puin. Op 19 november 1999 is Oost uitgegleden over een ‘meer dan normale hoeveel-
heid puin’, onder andere bestaande uit geglazuurde tegels, waarbij hij ernstig enkelletsel
heeft opgelopen. Oost vordert op grond van artikel 7:658 BW schadevergoeding van Brands
in verband met de door hem geleden schade als gevolg van het bedrijfsongeval.
De Hoge Raad oordeelde dat de werkgever niet aansprakelijk was voor de valpartij. Hierbij
is – onder meer – in aanmerking genomen dat Brands voor en na het ongeval van Oost
werkplekinstructies heeft uitgevoerd en dat de werkplek daarbij telkens in orde is gevonden.
De zorgplicht van Brands strekt niet zover dat hij gehouden is om werkplekken dagelijks te
controleren op aanwezige hoeveelheden puin.
Oost stelde zich nog op het standpunt dat – in tegenstelling tot de zaak
Laudy/Fair Play

het in het onderhavige geval niet ging om werkzaamheden die ook in de huiselijke sfeer
worden verricht. Als gevolg hiervan dienden hogere eisen te worden gesteld aan de zorg-
plicht van de werkgever, aldus Oost. De Hoge Raad gaat hierin niet mee en oordeelt dat
deze omstandigheid op zichzelf niet meebrengt dat aan de zorgplicht van de werkgever
hogere eisen moeten worden gesteld dan waaraan hij blijkens hetgeen hiervoor is overwo-
gen, heeft voldaan.
3.3.
Verwijderen van een koffievlek (Peters/Hofkens)
De Hoge Raad heeft in het arrest
Peters/Hofkens
12
eveneens geoordeeld dat de werkgever
niet aansprakelijk was voor een bedrijfsongeval die is ontstaan tijdens het verwijderen van
een koffievlek.
Peters was als schoonmaakster in dienst van Hofkens en heeft tijdens haar werkzaamheden
letsel opgelopen bij het schoonmaken van een koffievlek. Zij verzette een plant, boog zich
over een tafeltje heen om de koffievlek schoon te kunnen maken en verloor vervolgens haar
evenwicht. Peters verwondde haar wijsvinger en nadien trad posttraumatische dystrofie op.
11
HR 9 juli 2004, «JAR» 2004/190.
12
HR 12 september 2003, «JAR» 2003/242.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 58
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
59
De Hoge Raad stelde opnieuw voorop dat met artikel 7:658 lid 1 BW niet is beoogd een
absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen het gevaar
van arbeidsongevallen. Deze bepaling heeft tot strekking een zorgplicht in het leven te roe-
pen en verplicht de werkgever voor het verrichten van arbeid zodanige maatregelen te tref-
fen en aanwijzingen te geven als redelijkerwijs nodig om te voorkomen dat de werknemer
in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.
13
Hofkens, aldus de Hoge Raad, is niet tekortgeschoten in de op haar rustende zorgplicht door
geen instructies te geven, maatregelen te treffen of toezicht te houden. Niet valt af te leiden
uit de door Peters gestelde toedracht van het ongeval dat zij voor een gevaarlijke wijze van
uitvoering van de werkzaamheden heeft gekozen. Ook is niet af te leiden uit de door Peters
gestelde toedracht dat zij bijvoorbeeld als gevolg van onvoldoende of ondeugdelijke in-
structies, de koffievlek ten onrechte heeft verwijderd.
Kort gezegd: de heersende leer blijft dat de werkgever zijn zorgplicht niet schendt indien hij
niet waarschuwt voor algemeen bekende gevaren, welke gevaren noodzakelijk aan het ver

richten van de werkzaamheden zijn verbonden. Dit geldt bijvoorbeeld ook ingeval van een
glad tegelpad na een regenbui in de tuin van een hotel in Aruba
14
en een valpartij van een
trap bij nat weer door een medewerker van KLM Catering Services.
15
3.4.
Werkgever wel aansprakelijk
Er zijn uiteraard uitzonderingsgevallen, ook in geval van huis-, tuin en keukenongevallen op
de werkvloer. Zo heeft de Hoge Raad in 2007 geoordeeld dat de werkgever zijn zorgplicht
– in beginsel – wel schendt indien hij de verwezenlijking van het algemeen bekende gevaar
bij de uitoefening van de werkzaamheden eenvoudig kan wegnemen, maar nalaat dit te
doen.
In de zaak
Kalai/Antoine Petit
16
werd Kalai gevraagd – samen met drie anderen – te helpen
met het tillen van een zware oven (van circa 200 kg) die in het restaurant Antoine Petit werd
geïnstalleerd. Enige tijd later krijgt Kalai rugklachten. De Hoge Raad oordeelt onder meer
dat ook naar de in 1998 gangbare normen en inzichten een werkgever in een geval als het
onderhavige de verplichting had ervoor te zorgen dat een werknemer die in het kader van
zijn werk een zware last (omstreeks 50 kg) te tillen krijgt, ter voorkoming van het ontstaan
van letsel, de beschikking heeft over mechanische hulpmiddelen of persoonlijke bescher

mingsmiddelen. Het is immers van algemene bekendheid te achten dat het met de hand til-
len van een zodanig gewicht door iemand tot wiens normale werkzaamheden dit niet be-
hoort, een serieus te nemen gevaar oplevert voor het ontstaan van rugletsel.
Recent heeft de kantonrechter Alkmaar
17
geoordeeld dat een werkgever aansprakelijk is
voor de schade van een werknemer in geval van een val van de trap. In deze zaak viel de
werkneemster van de trap terwijl zij een bureaustoel naar boven sjouwde. Zij raakte hier

door volledig arbeidsongeschikt. De werkgever, Zonvaart Reizen, stelde zich onder meer op
het standpunt dat zij in het onderhavige geval voldoende instructies had gegeven aan de
werkneemster over hoe te handelen met de oude bureaustoelen. Daarnaast stelde zij ook dat
hier om een huis-tuin-en-keukenongeval gaat, waarbij door een werkgever nauwelijks in-
13
HR 10 juni 1983, nr. 12.038,
NJ
1984, 20; HR 4 oktober 2002, nr. C01/304, «JAR» 2002,/259.
14
HR 2 maart 2007, LJN AZ5834,
NJ
2007/143, «JAR» 2007/91 (
Perez
).
15
Kantonrechter Haarlem 02-08-2017, AR-Updates.nl 2017-1100.
16
HR 27 april 2007, LJN AZ6717,
NJ
2008/462; «JAR» 2007/128 (
Kalai/Antoine Petit
).
17
Kantonrechter Alkmaar 07-03-2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:1759.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 59
04-09-18 10:59

60
Aan de slag
structies zijn te geven. De werkneemster had zich moeten realiseren dat je niet een zware
bureaustoel van 30 kg de trap op moet sjouwen, aldus Zonvaart Reizen.
De kantonrechter gaat hierin niet mee en acht Zonvaart Reizen aansprakelijk op grond van
7:658 BW. Werkneemster heeft schade geleden in de uitoefening van haar functie en geoor

deeld moet worden dat Zonvaart Reizen verantwoordelijk moet worden gehouden voor de
– op zichzelf onverstandige – actie van de werkneemster om de stoel(en) in haar eentje via
de trap naar boven te tillen. Dat de werkneemster zelf filiaalchef was doet hier niet aan af.
De stelling dat sprake zou zijn van een huis-tuin-en-keukenongeval, wordt verworpen nu de
situatie zich in de winkel afspeelde en niet was gecreëerd door de werkneemster (de nieuwe
stoelen waren door de werkgever in die ruimte gezet), terwijl de werkneemster vanuit haar
verantwoordelijkheid als manager van het reisbureau handelend moest optreden. De stoelen
stonden namelijk in de weg. Verder sjouwt men over het algemeen thuis geen bureaustoelen,
aldus de kantonrechter.
Deze uitspraak lijkt niet in lijn te zijn met de huis-tuin-keukenongevallen-arresten van de
Hoge Raad, maar hieruit blijkt maar weer dat het antwoord op de vraag of een werkgever al
dan niet aansprakelijk is, altijd afhankelijk is van alle omstandigheden van het geval. Voor

stelbaar is overigens dat een eventueel hoger beroep weer anders uit zal pakken.
4.
Ongevallen tijdens bedrijfsuitje
Veel werkgevers organiseren wel eens een bedrijfsuitje, vaak met het doel om de onderlinge
band te versterken. Het ondernemen van (risicovolle) activiteiten zoals een ballonvaart, een
sportdag, of raften is populair. Tijdens dergelijke activiteiten kunnen echter ongelukken gebeu

ren die ernstige gevolgen hebben voor de werknemer.
Afhankelijk van de omstandigheden is de werkgever op grond van artikel 7:658 BW dan
wel artikel 7:611 BW aansprakelijk voor de door de werknemer geleden schade.
Er is met name lagere rechtspraak over de aansprakelijkheid van de werkgever voor schade
als gevolg van een bedrijfsuitje. De Hoge Raad heeft zich hierover slechts één keer uitgela-
ten, in het
Rollerskate
-arrest. Uit dit arrest en tevens ook lagere rechtspraak, de rechtspraak
volgt dat relevante vragen in dit verband kunnen zijn of (1) de werkgever een instructiebe-
voegdheid heeft, of (2) er sprake is van een nauw verband tussen de werkzaamheden en het
bedrijfsuitje, of (3) het bedrijfsuitje een verplicht karakter heeft, of (4) de werknemer een
voorbeeldfunctie heeft, of (5) de activiteit is uitbesteed aan een professioneel evenementen-
bureau en of (6) de werkgever een ongevallenverzekering heeft afgesloten.
Hierna bespreken we eerst uitspraken waarin is geoordeeld dat de werkgever aansprakelijk
is voor de door de werknemer geleden schade, waarna we een aantal uitspraken bespreken
waarin juist afwijzend is geoordeeld.
4.1.
Rit Landrover
In 1997 heeft de Rechtbank Utrecht in hoger beroep geoordeeld over de aansprakelijkheid
van een werkgever voor letsel na een rit in een Landrover.
18
Een directeur human-resources heeft in 1991 deelgenomen aan een autorit met een Landrover
over de hei, die deel uitmaakte van een tweedaags programma. Bij het rijden door een kuil is
18
Rb. Utrecht 3 september 1997, «JAR» 2000/13.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 60
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
61
werkneemster gewond geraakt. Er waren geen veiligheidsgordels in de auto. De autorit vond
plaats na een meeting waarbij de bedrijfsresultaten waren besproken, gevolgd door een diner
en een overnachting. De volgende dag stonden toespraken van leidinggevenden op het pro

gramma. De organisatie van de autorit was uitbesteed aan een derde.
De rechtbank oordeelde dat een redelijke uitleg van de zorgplicht van de werkgever met
zich meebrengt dat deze zich ook uitstrekt tot door de werkgever georganiseerde ontspan-
nende activiteiten, indien er tussen deze activiteiten en de door de werknemer te verrichten
werkzaamheden een voldoende nauw verband bestaat. Belang wordt gehecht aan het feit dat
de autorit plaatsvond tussen twee zakelijke bijeenkomsten (bekendmaking bedrijfsresulta-
ten en toespraak door directie) in, waaraan niet afdoet dat de deelname aan de autorit facul-
tatief was. In overweging wordt genomen dat de werkneemster zich gezien haar voorbeeld-
functie als directeur human-resources moeilijk aan het evenement kon onttrekken. Door het
huren van een auto, die niet was voorzien van veiligheidsriemen, heeft de werkgever niet
voldaan aan de zorgplicht. Het is niet relevant dat een derde het evenement verzorgde, om-
dat werkgeefster aansprakelijk is voor gedragingen van door haar ingeschakelde hulpperso-
nen.
4.2.
Ballonvaart
Tijdens een ballonvaart, die in het kader van het jaarlijkse bedrijfsuitje in 1996 plaatsvond,
is het mandje van de ballon tegen een flatgebouw aan gebotst.
19
Een werkneemster die zich
in het mandje bevond, heeft letsel opgelopen. De Rechtbank Amsterdam oordeelde in 2004
dat toepassing van artikel 7:658 BW mist omdat de werkgever geen zeggenschap had over
het uitje en geen bevoegdheid had om instructies te geven.
Volgens de rechtbank is echter wel sprake van aansprakelijkheid op grond van artikel 7:611
BW. In dit verband is relevant dat het ongeval heeft plaatsgevonden tijdens een door de
werkgever georganiseerd kantooruitje, dat werknemers in de regel worden geacht deel te
nemen aan door de werkgever georganiseerde kantooruitjes, dat de werkgever zonder me-
deweten van de werknemers, voor wie de inhoud van het uitje geheim was, heeft gekozen
voor een ballonvaart, die volgens beide partijen met risico’s gepaard gaat, en dat de werkge-
ver kennelijk verzekerd is voor de financiële gevolgen van het ongeval.
4.3.
Rollerskateles
De enige uitspraak van de Hoge Raad (2009) over werkgeversaansprakelijkheid bij be-
drijfsuitjes, ziet op een werkneemster die in 2002 een nare val heeft gemaakt bij een roller

skateles.
20
De werkgever organiseerde één keer per kwartaal een ontspanningsactiviteit waarvoor de
werknemers zich konden aanmelden. Niet alle werknemers namen deel. De rollerskateles
vond plaats in de marmeren kantoorhal van werkgever. De werkneemster kwam na enkele
meters al ten val en brak daarbij haar pols.
Volgens de Hoge Raad ontbreekt een voldoende nauw verband tussen de uitoefening van de
door de werknemer te verrichten werkzaamheden en de activiteit. Daarom heeft als uit-
gangspunt te gelden dat het ongeval niet kan uitmonden in aansprakelijkheid van de werk-
geefster op de voet van artikel 7:658 BW. Aansprakelijkheid op grond van artikel 7:611 BW
19
Rb. Amsterdam 7 april 2004, «JAR» 2004/108.
20
HR 17 april 2009, ECLI:NL:PHR:2009:BH1996.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 61
04-09-18 10:59

62
Aan de slag
is evenwel mogelijk indien de schade (mede) is ontstaan doordat de werkgever, beoordeeld
naar de bijzondere omstandigheden van het geval, zich niet heeft gedragen als een goed
werkgever. Er bestaat voldoende samenhang tussen de activiteit en de arbeidsovereenkomst,
zodat ten aanzien van die activiteit voor de werkgeefster een op eisen van goed werkgever

schap gebaseerde zorg- en preventieplicht bestond die zij niet is nagekomen (niet voldoende
gewaarschuwd tegen de gevaren) zodat schending van die plicht tot haar aansprakelijkheid
leidt voor de schadelijke gevolgen van het ongeval op de voet van artikel 7:611 BW in ver

binding met artikel 6:74 BW.
4.4.
Speedboottocht
In 2012 heeft de Rechtbank Utrecht geoordeeld dat een werkgever op grond van arti-
kel 7:658 BW aansprakelijk was voor door een werknemer geleden schade als gevolg van
een ongeluk met een speedboot.
In het kader van een jaarlijks bedrijfsuitje heeft in 2008 een tocht met een speedboot over
de Maas plaatsgevonden.
21
De feitelijk organisatie is uitbesteed aan een professioneel orga-
nisatiebureau. De speedboottocht wordt door het organisatiebureau als ‘Extreme Power
Event’ aan de werkgever aangeboden. Met de speedboot worden heftige manoeuvres (draai-
en van 180 graden, zijdelings langs elkaar varen) gemaakt, en er worden snelheden van
100 km per uur bereikt. Meerdere werknemers raken gewond doordat de boot met een
grote klap in of tegen een golf tot stilstand komt. De werkneemster is door de botsing enige
seconden buiten bewustzijn geraak en ervaart sinds het ongeluk pijnklachten.
Het personeelsuitje had tot doel de teamspirit te versterken en daarmee is het bedrijfsbelang
gediend. Volgens de rechtbank is voldoende aannemelijk geworden dat, evenals de omstan-
digheid dat deelname door de werknemers in ieder geval als een sociale verplichting zal zijn
ervaren, deelname door werkgever als zeer wenselijk werd gezien. Blijkens de uitnodiging
werd de werkneemster ‘verwacht’ en was haar bijdrage ‘onmisbaar’.
Nu ook het begrip ‘arbeidsplaats’ in artikel 7:658 lid 1 BW ruim kan worden omschreven,
doet de locatie van het bedrijfsuitje niet af aan de toepasselijkheid van artikel 7:658 lid 1
BW. De vraag is voorts of de werkgever wel heeft voldaan aan de zorgplicht. De rechtbank
oordeelt van niet. De werkgever heeft bewust gekozen voor evident risicovolle activiteit.
Enige specifieke instructie van de zijde van de werkgever is gesteld noch gebleken. De
werkgever had moeten afzien van het (doen) organiseren van de speedboottocht of had erop
moeten toezien dat dit niet op zodanige manier gestalte zou krijgen als in onderhavig geval,
bijvoorbeeld door het evenementenbureau het plannen van bepaalde activiteiten te verbie-
den. De werkgever is derhalve aansprakelijk voor het letsel van de werkneemster op grond
van artikel 7:658 BW.
4.5.
Val in zee
Het Hof ’s-Hertogenbosch heeft in 2004 de aansprakelijkheid van de werkgever afgewezen
voor schade als gevolg van een whiplash na een val in zee.
22
Een manager heeft in 1998 deelgenomen aan een vijfdaagse ‘technical meeting’ in Ivoor

kust. Het doel van het bedrijfsuitje was om personeel op managementniveau werkzaam in
Nederland en in (in gelieerde bedrijven van de werkgever) Ivoorkust, met elkaar te laten
21
Rb. Utrecht 23 augustus 2012, ECLI:NL:RBUTR:2012:BY1855.
22
Hof ’s-Hertogenbosch 22 juni 2004, ECLI:NL:GHSHE:2004:AR2568.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 62
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
63
kennismaken. Op de tweede dag van de meeting is een tochtje gemaakt naar het strand in
Assinië. De werknemer stond met het water op kniehoogte te praten met een collega, toen
een krachtige golf hem omversloeg, als gevolg waarvan de werknemer een whiplash heeft
opgelopen.
Het hof oordeelde in hoger beroep, in tegenstelling tot de kantonrechter in eerste aanleg, dat
artikel 7:658 BW van toepassing is, omdat het uitstapje naar het strand (‘programme soci-
al’) niet vrijblijvend was, zeker gezien de functie van de manager.
23
Pas na 20:00 uur stond
de desbetreffende dag op het programma vermeld als zijnde ‘libre’.
Evenwel was van tekortschieten in de zorgplicht door de werkgever geen sprake. Een be-
zoek aan een strand bracht geen bijzondere gevaren met zich, anders dan het van algemene
bekendheid zijnde feit dat in de zee, en zeker in de Atlantische Oceaan, onderstromen voor

komen. Meer in het bijzonder hoefde van de werkgever niet te worden gevergd dat hij een
volwassen 49-jarige werknemer met een verantwoordelijke internationale management-
functie waarschuwde voor alle denkbare gevaren van pootje baden in de branding van de
Atlantische Oceaan. De werkgever is ook niet aansprakelijk op grond van artikel 7:611 BW.
Volgens het hof is het ongeval het gevolg van een ongelukkige samenloop van omstandig-
heden, waarvan de gevolgen niet voor risico van de werkgever komen, temeer niet nu hij de
noodzakelijke zorgvuldigheid heeft betracht door voor zijn werknemers een ongevallenver

zekering af te sluiten.
4.6.
Sportdag
Een werkgever heeft een sportdag voor haar werknemers georganiseerd die in 1999 heeft
plaatsgevonden. Het Hof ’s-Hertogenbosch heeft in 2004 alle vorderingen van de werkne-
mer afgewezen.
De werknemer, een managementtrainee, heeft evenals 27 van de in totaal 76 vaste medewer

kers (en in totaal vijf van de zes managers) deelgenomen aan de sportdag. De werknemer
heeft letsel opgelopen op een zeephellingsbaan waarop hij buikglijdend met het hoofd oran-
je pionnen moest omstoten. Dit is niet gegaan zoals de bedoeling was en als gevolg hiervan
is hij arbeidsongeschikt geraakt. Het sportevenement was georganiseerd door een professi-
oneel evenementenbureau.
Volgens het hof is er geen sprake van zeggenschap en bevoegdheid in de zin van arti-
kel 7:658 BW en het hof overweegt in dit verband dat het om een buiten de normale werk-
tijd (zaterdag) en buiten het kantoor georganiseerde recreatieve activiteit voor de medewer

kers van Spaar Select en hun gezinnen gaat, de deelname daaraan facultatief was en een
groot aantal werknemers niet aan deze bedrijfssportdag heeft deelgenomen. Het feit dat de
werknemer zich vanwege zijn functie verplicht voelde aan deze sportdag deel te nemen
brengt nog niet mee dat de werkgever die het organiseren van de sportdag had uitbesteed
aan een professioneel evenementenbureau, is tekortgeschoten in de zorgplicht van artikel
7:
658 BW, aldus het hof.
Van een aansprakelijkheid van de werkgever op grond van goed werkgeverschap ingevolge
artikel 7:611 BW is volgens het hof evenmin sprake omdat deelname niet verplicht was (er
23
De kantonrechter was van oordeel dat de deelname aan het sociaal programma niet aan te merken viel als het
uitoefenen van werkzaamheden.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 63
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
65
verzekeringsplicht voor werkgevers in het leven geroepen waarin de wetgeving niet voor

ziet.
25
Deze verzekeringsplicht is vrij beperkt en ziet alleen op de volgende drie situaties:
1.
als de werknemer als bestuurder van een motorvoertuig schade heeft geleden als gevolg
van een ongeval,
2.
als de werknemer als fietser/voetganger schade heeft geleden door een ongeval en waar

bij dan minstens één voertuig betrokken is geweest, óf
3.
deze werknemer schade heeft geleden als gevolg van een eenzijdig fietsongeval.
Alleen dan is de werkgever aansprakelijk tot vergoeding van tot het bedrag dat een behoor

lijke verzekering hiervoor zou hebben gedekt. Eenzijdige verkeersongevallen te voet vallen
aldus niet onder de ‘verzekeringsplicht’ van werkgevers.
26
5.3.
Verzekeringsplicht?
De daaropvolgende vraag, wat van een behoorlijke verzekering moet worden geacht, laat
zich niet altijd makkelijk beantwoorden. Dit blijkt wel uit het feit dat hierover door een
werknemer ruim 14 jaar is geprocedeerd. Na terugverwijzing door de Hoge Raad naar het
Hof, kwam aan deze procedure op 9 mei 2017 een einde.
Het ging in deze zaak om een ambulancechauffeur die in 1998 onderweg met de ambulance op
weg naar huis bij een verkeersongeval betrokken raakte. De Hoge Raad heeft in 2008 geoor

deeld dat hoewel er op het moment van het ongeluk geen sprake was van een noodoproep, het
gebruik van de ambulance op één lijn moet worden gesteld met vervoer dat plaatsvindt in het
kader van de uit te voeren werkzaamheden. Dit omdat het bij deze werkgever al lange tijd een
vaste gewoonte van een aantal werknemers was om de ambulance na afloop van hun werkzaam

heden mee naar huis te nemen om zo tijd te kunnen besparen als er nog een noodoproep mocht
volgen. De werkgever in kwestie had tegen deze gewoonte in de loop der jaren nooit enig be

zwaar gemaakt en werd mede hierdoor aansprakelijk bevonden.
27
Vervolgens rees de vraag of
de werkgever de gehele schade van de werknemer diende te vergoeden of alleen de schade die
voortvloeide uit het niet-afsluiten van een adequate verzekering. Het hof heeft geoordeeld dat
dit laatste het geval is
28
en heeft een deskundige benoemd om te bepalen wat dan anno 1998 een
adequate verzekering zou zijn geweest en heeft op basis daarvan vorig jaar uiteindelijk eind-
arrest gewezen.
29
6.
Bewuste roekeloosheid
De zorgplicht van een werkgever eindigt waar de verantwoordelijkheid van een werknemer
begint. Een werkgever is niet aansprakelijk wanneer er sprake is van opzet of bewuste roe-
keloosheid van de werknemer én dit de schade in belangrijke mate heeft veroorzaakt. Van
bewuste roekeloosheid is echter pas sprake als de werknemer zich direct voordat het onge-
val zich heeft voorgedaan bewust was van zijn roekeloze gedraging. Dit laatste komt in de
praktijk zelden vast te staan.
Zo erkende een werknemer, die op de rand van een kookketel was gaan staan om bij een techni

sche installatie te kunnen en daarin was gevallen, weliswaar zelf achteraf dat dit een ‘stomme
actie’ was geweest, desalniettemin leidde dit niet tot bewuste roekeloosheid omdat binnen het
25
HR 11 november 2011, «JAR» 2011/315 (
De Rooyse Wissel).
26
HR 11 november 2011, «JAR» 2011/316 (
TNT Post
).
27
HR 19 december 2008, ECLI:NL:HR:2008:BG7775 (
Autoster/Hendriks
).
28
Hof ’s-Hertogenbosch 10 februari 2005, ECLI:NL:GHSHE:2015:428.
29
Hof ’s-Hertogenbosch 9 mei 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:2028.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 65
04-09-18 10:59

58
Aan de slag
teren van een broodmes), die niet afwijken van in de thuissituatie regelmatig voorkomende
werkzaamheden, waarvoor – buiten de normaal in acht te nemen voorzichtigheid – geen
bijzondere aandacht, concentratie en/of kennis vereist is. Tevens is hierbij van belang dat er
geen richtlijnen (ARBO-richtlijnen, instructienormen en dergelijke) zijn, die aparte instruc-
ties voor deze soort van werkzaamheden voorschrijven.
Fair Play had dus niet hoeven waarschuwen voor het scherpe mes. De Hoge Raad lijkt der

halve de mening te zijn toegedaan dat niet gewaarschuwd hoeft te worden voor gevaren die
van algemene bekendheid zijn. In 2004 heeft de Hoge Raad in de zaak
Oost/Brands
geoor

deeld dat dit niet alleen geldt voor werkzaamheden die in de huiselijke sfeer worden ver

richt.
3.2.
Glijpartij vrachtwagenchauffeur (Oost/Brands11)
De Hoge Raad boog zich in 2004 over de vraag of een werkgever aansprakelijk was voor
een valpartij op een werklocatie.
De heer Oost is vrachtwagenchauffeur bij Brands. Zijn functie omvatte het vervoeren van
allerlei bouwmaterialen, het laden en lossen hiervan en het laden en lossen van containers
met puin. Op 19 november 1999 is Oost uitgegleden over een ‘meer dan normale hoeveel-
heid puin’, onder andere bestaande uit geglazuurde tegels, waarbij hij ernstig enkelletsel
heeft opgelopen. Oost vordert op grond van artikel 7:658 BW schadevergoeding van Brands
in verband met de door hem geleden schade als gevolg van het bedrijfsongeval.
De Hoge Raad oordeelde dat de werkgever niet aansprakelijk was voor de valpartij. Hierbij
is – onder meer – in aanmerking genomen dat Brands voor en na het ongeval van Oost
werkplekinstructies heeft uitgevoerd en dat de werkplek daarbij telkens in orde is gevonden.
De zorgplicht van Brands strekt niet zover dat hij gehouden is om werkplekken dagelijks te
controleren op aanwezige hoeveelheden puin.
Oost stelde zich nog op het standpunt dat – in tegenstelling tot de zaak
Laudy/Fair Play

het in het onderhavige geval niet ging om werkzaamheden die ook in de huiselijke sfeer
worden verricht. Als gevolg hiervan dienden hogere eisen te worden gesteld aan de zorg-
plicht van de werkgever, aldus Oost. De Hoge Raad gaat hierin niet mee en oordeelt dat
deze omstandigheid op zichzelf niet meebrengt dat aan de zorgplicht van de werkgever
hogere eisen moeten worden gesteld dan waaraan hij blijkens hetgeen hiervoor is overwo-
gen, heeft voldaan.
3.3.
Verwijderen van een koffievlek (Peters/Hofkens)
De Hoge Raad heeft in het arrest
Peters/Hofkens
12
eveneens geoordeeld dat de werkgever
niet aansprakelijk was voor een bedrijfsongeval die is ontstaan tijdens het verwijderen van
een koffievlek.
Peters was als schoonmaakster in dienst van Hofkens en heeft tijdens haar werkzaamheden
letsel opgelopen bij het schoonmaken van een koffievlek. Zij verzette een plant, boog zich
over een tafeltje heen om de koffievlek schoon te kunnen maken en verloor vervolgens haar
evenwicht. Peters verwondde haar wijsvinger en nadien trad posttraumatische dystrofie op.
11
HR 9 juli 2004, «JAR» 2004/190.
12
HR 12 september 2003, «JAR» 2003/242.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 58
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
59
De Hoge Raad stelde opnieuw voorop dat met artikel 7:658 lid 1 BW niet is beoogd een
absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen het gevaar
van arbeidsongevallen. Deze bepaling heeft tot strekking een zorgplicht in het leven te roe-
pen en verplicht de werkgever voor het verrichten van arbeid zodanige maatregelen te tref-
fen en aanwijzingen te geven als redelijkerwijs nodig om te voorkomen dat de werknemer
in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.
13
Hofkens, aldus de Hoge Raad, is niet tekortgeschoten in de op haar rustende zorgplicht door
geen instructies te geven, maatregelen te treffen of toezicht te houden. Niet valt af te leiden
uit de door Peters gestelde toedracht van het ongeval dat zij voor een gevaarlijke wijze van
uitvoering van de werkzaamheden heeft gekozen. Ook is niet af te leiden uit de door Peters
gestelde toedracht dat zij bijvoorbeeld als gevolg van onvoldoende of ondeugdelijke in-
structies, de koffievlek ten onrechte heeft verwijderd.
Kort gezegd: de heersende leer blijft dat de werkgever zijn zorgplicht niet schendt indien hij
niet waarschuwt voor algemeen bekende gevaren, welke gevaren noodzakelijk aan het ver

richten van de werkzaamheden zijn verbonden. Dit geldt bijvoorbeeld ook ingeval van een
glad tegelpad na een regenbui in de tuin van een hotel in Aruba
14
en een valpartij van een
trap bij nat weer door een medewerker van KLM Catering Services.
15
3.4.
Werkgever wel aansprakelijk
Er zijn uiteraard uitzonderingsgevallen, ook in geval van huis-, tuin en keukenongevallen op
de werkvloer. Zo heeft de Hoge Raad in 2007 geoordeeld dat de werkgever zijn zorgplicht
– in beginsel – wel schendt indien hij de verwezenlijking van het algemeen bekende gevaar
bij de uitoefening van de werkzaamheden eenvoudig kan wegnemen, maar nalaat dit te
doen.
In de zaak
Kalai/Antoine Petit
16
werd Kalai gevraagd – samen met drie anderen – te helpen
met het tillen van een zware oven (van circa 200 kg) die in het restaurant Antoine Petit werd
geïnstalleerd. Enige tijd later krijgt Kalai rugklachten. De Hoge Raad oordeelt onder meer
dat ook naar de in 1998 gangbare normen en inzichten een werkgever in een geval als het
onderhavige de verplichting had ervoor te zorgen dat een werknemer die in het kader van
zijn werk een zware last (omstreeks 50 kg) te tillen krijgt, ter voorkoming van het ontstaan
van letsel, de beschikking heeft over mechanische hulpmiddelen of persoonlijke bescher

mingsmiddelen. Het is immers van algemene bekendheid te achten dat het met de hand til-
len van een zodanig gewicht door iemand tot wiens normale werkzaamheden dit niet be-
hoort, een serieus te nemen gevaar oplevert voor het ontstaan van rugletsel.
Recent heeft de kantonrechter Alkmaar
17
geoordeeld dat een werkgever aansprakelijk is
voor de schade van een werknemer in geval van een val van de trap. In deze zaak viel de
werkneemster van de trap terwijl zij een bureaustoel naar boven sjouwde. Zij raakte hier

door volledig arbeidsongeschikt. De werkgever, Zonvaart Reizen, stelde zich onder meer op
het standpunt dat zij in het onderhavige geval voldoende instructies had gegeven aan de
werkneemster over hoe te handelen met de oude bureaustoelen. Daarnaast stelde zij ook dat
hier om een huis-tuin-en-keukenongeval gaat, waarbij door een werkgever nauwelijks in-
13
HR 10 juni 1983, nr. 12.038,
NJ
1984, 20; HR 4 oktober 2002, nr. C01/304, «JAR» 2002,/259.
14
HR 2 maart 2007, LJN AZ5834,
NJ
2007/143, «JAR» 2007/91 (
Perez
).
15
Kantonrechter Haarlem 02-08-2017, AR-Updates.nl 2017-1100.
16
HR 27 april 2007, LJN AZ6717,
NJ
2008/462; «JAR» 2007/128 (
Kalai/Antoine Petit
).
17
Kantonrechter Alkmaar 07-03-2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:1759.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 59
04-09-18 10:59

60
Aan de slag
structies zijn te geven. De werkneemster had zich moeten realiseren dat je niet een zware
bureaustoel van 30 kg de trap op moet sjouwen, aldus Zonvaart Reizen.
De kantonrechter gaat hierin niet mee en acht Zonvaart Reizen aansprakelijk op grond van
7:658 BW. Werkneemster heeft schade geleden in de uitoefening van haar functie en geoor

deeld moet worden dat Zonvaart Reizen verantwoordelijk moet worden gehouden voor de
– op zichzelf onverstandige – actie van de werkneemster om de stoel(en) in haar eentje via
de trap naar boven te tillen. Dat de werkneemster zelf filiaalchef was doet hier niet aan af.
De stelling dat sprake zou zijn van een huis-tuin-en-keukenongeval, wordt verworpen nu de
situatie zich in de winkel afspeelde en niet was gecreëerd door de werkneemster (de nieuwe
stoelen waren door de werkgever in die ruimte gezet), terwijl de werkneemster vanuit haar
verantwoordelijkheid als manager van het reisbureau handelend moest optreden. De stoelen
stonden namelijk in de weg. Verder sjouwt men over het algemeen thuis geen bureaustoelen,
aldus de kantonrechter.
Deze uitspraak lijkt niet in lijn te zijn met de huis-tuin-keukenongevallen-arresten van de
Hoge Raad, maar hieruit blijkt maar weer dat het antwoord op de vraag of een werkgever al
dan niet aansprakelijk is, altijd afhankelijk is van alle omstandigheden van het geval. Voor

stelbaar is overigens dat een eventueel hoger beroep weer anders uit zal pakken.
4.
Ongevallen tijdens bedrijfsuitje
Veel werkgevers organiseren wel eens een bedrijfsuitje, vaak met het doel om de onderlinge
band te versterken. Het ondernemen van (risicovolle) activiteiten zoals een ballonvaart, een
sportdag, of raften is populair. Tijdens dergelijke activiteiten kunnen echter ongelukken gebeu

ren die ernstige gevolgen hebben voor de werknemer.
Afhankelijk van de omstandigheden is de werkgever op grond van artikel 7:658 BW dan
wel artikel 7:611 BW aansprakelijk voor de door de werknemer geleden schade.
Er is met name lagere rechtspraak over de aansprakelijkheid van de werkgever voor schade
als gevolg van een bedrijfsuitje. De Hoge Raad heeft zich hierover slechts één keer uitgela-
ten, in het
Rollerskate
-arrest. Uit dit arrest en tevens ook lagere rechtspraak, de rechtspraak
volgt dat relevante vragen in dit verband kunnen zijn of (1) de werkgever een instructiebe-
voegdheid heeft, of (2) er sprake is van een nauw verband tussen de werkzaamheden en het
bedrijfsuitje, of (3) het bedrijfsuitje een verplicht karakter heeft, of (4) de werknemer een
voorbeeldfunctie heeft, of (5) de activiteit is uitbesteed aan een professioneel evenementen-
bureau en of (6) de werkgever een ongevallenverzekering heeft afgesloten.
Hierna bespreken we eerst uitspraken waarin is geoordeeld dat de werkgever aansprakelijk
is voor de door de werknemer geleden schade, waarna we een aantal uitspraken bespreken
waarin juist afwijzend is geoordeeld.
4.1.
Rit Landrover
In 1997 heeft de Rechtbank Utrecht in hoger beroep geoordeeld over de aansprakelijkheid
van een werkgever voor letsel na een rit in een Landrover.
18
Een directeur human-resources heeft in 1991 deelgenomen aan een autorit met een Landrover
over de hei, die deel uitmaakte van een tweedaags programma. Bij het rijden door een kuil is
18
Rb. Utrecht 3 september 1997, «JAR» 2000/13.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 60
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
61
werkneemster gewond geraakt. Er waren geen veiligheidsgordels in de auto. De autorit vond
plaats na een meeting waarbij de bedrijfsresultaten waren besproken, gevolgd door een diner
en een overnachting. De volgende dag stonden toespraken van leidinggevenden op het pro

gramma. De organisatie van de autorit was uitbesteed aan een derde.
De rechtbank oordeelde dat een redelijke uitleg van de zorgplicht van de werkgever met
zich meebrengt dat deze zich ook uitstrekt tot door de werkgever georganiseerde ontspan-
nende activiteiten, indien er tussen deze activiteiten en de door de werknemer te verrichten
werkzaamheden een voldoende nauw verband bestaat. Belang wordt gehecht aan het feit dat
de autorit plaatsvond tussen twee zakelijke bijeenkomsten (bekendmaking bedrijfsresulta-
ten en toespraak door directie) in, waaraan niet afdoet dat de deelname aan de autorit facul-
tatief was. In overweging wordt genomen dat de werkneemster zich gezien haar voorbeeld-
functie als directeur human-resources moeilijk aan het evenement kon onttrekken. Door het
huren van een auto, die niet was voorzien van veiligheidsriemen, heeft de werkgever niet
voldaan aan de zorgplicht. Het is niet relevant dat een derde het evenement verzorgde, om-
dat werkgeefster aansprakelijk is voor gedragingen van door haar ingeschakelde hulpperso-
nen.
4.2.
Ballonvaart
Tijdens een ballonvaart, die in het kader van het jaarlijkse bedrijfsuitje in 1996 plaatsvond,
is het mandje van de ballon tegen een flatgebouw aan gebotst.
19
Een werkneemster die zich
in het mandje bevond, heeft letsel opgelopen. De Rechtbank Amsterdam oordeelde in 2004
dat toepassing van artikel 7:658 BW mist omdat de werkgever geen zeggenschap had over
het uitje en geen bevoegdheid had om instructies te geven.
Volgens de rechtbank is echter wel sprake van aansprakelijkheid op grond van artikel 7:611
BW. In dit verband is relevant dat het ongeval heeft plaatsgevonden tijdens een door de
werkgever georganiseerd kantooruitje, dat werknemers in de regel worden geacht deel te
nemen aan door de werkgever georganiseerde kantooruitjes, dat de werkgever zonder me-
deweten van de werknemers, voor wie de inhoud van het uitje geheim was, heeft gekozen
voor een ballonvaart, die volgens beide partijen met risico’s gepaard gaat, en dat de werkge-
ver kennelijk verzekerd is voor de financiële gevolgen van het ongeval.
4.3.
Rollerskateles
De enige uitspraak van de Hoge Raad (2009) over werkgeversaansprakelijkheid bij be-
drijfsuitjes, ziet op een werkneemster die in 2002 een nare val heeft gemaakt bij een roller

skateles.
20
De werkgever organiseerde één keer per kwartaal een ontspanningsactiviteit waarvoor de
werknemers zich konden aanmelden. Niet alle werknemers namen deel. De rollerskateles
vond plaats in de marmeren kantoorhal van werkgever. De werkneemster kwam na enkele
meters al ten val en brak daarbij haar pols.
Volgens de Hoge Raad ontbreekt een voldoende nauw verband tussen de uitoefening van de
door de werknemer te verrichten werkzaamheden en de activiteit. Daarom heeft als uit-
gangspunt te gelden dat het ongeval niet kan uitmonden in aansprakelijkheid van de werk-
geefster op de voet van artikel 7:658 BW. Aansprakelijkheid op grond van artikel 7:611 BW
19
Rb. Amsterdam 7 april 2004, «JAR» 2004/108.
20
HR 17 april 2009, ECLI:NL:PHR:2009:BH1996.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 61
04-09-18 10:59

62
Aan de slag
is evenwel mogelijk indien de schade (mede) is ontstaan doordat de werkgever, beoordeeld
naar de bijzondere omstandigheden van het geval, zich niet heeft gedragen als een goed
werkgever. Er bestaat voldoende samenhang tussen de activiteit en de arbeidsovereenkomst,
zodat ten aanzien van die activiteit voor de werkgeefster een op eisen van goed werkgever

schap gebaseerde zorg- en preventieplicht bestond die zij niet is nagekomen (niet voldoende
gewaarschuwd tegen de gevaren) zodat schending van die plicht tot haar aansprakelijkheid
leidt voor de schadelijke gevolgen van het ongeval op de voet van artikel 7:611 BW in ver

binding met artikel 6:74 BW.
4.4.
Speedboottocht
In 2012 heeft de Rechtbank Utrecht geoordeeld dat een werkgever op grond van arti-
kel 7:658 BW aansprakelijk was voor door een werknemer geleden schade als gevolg van
een ongeluk met een speedboot.
In het kader van een jaarlijks bedrijfsuitje heeft in 2008 een tocht met een speedboot over
de Maas plaatsgevonden.
21
De feitelijk organisatie is uitbesteed aan een professioneel orga-
nisatiebureau. De speedboottocht wordt door het organisatiebureau als ‘Extreme Power
Event’ aan de werkgever aangeboden. Met de speedboot worden heftige manoeuvres (draai-
en van 180 graden, zijdelings langs elkaar varen) gemaakt, en er worden snelheden van
100 km per uur bereikt. Meerdere werknemers raken gewond doordat de boot met een
grote klap in of tegen een golf tot stilstand komt. De werkneemster is door de botsing enige
seconden buiten bewustzijn geraak en ervaart sinds het ongeluk pijnklachten.
Het personeelsuitje had tot doel de teamspirit te versterken en daarmee is het bedrijfsbelang
gediend. Volgens de rechtbank is voldoende aannemelijk geworden dat, evenals de omstan-
digheid dat deelname door de werknemers in ieder geval als een sociale verplichting zal zijn
ervaren, deelname door werkgever als zeer wenselijk werd gezien. Blijkens de uitnodiging
werd de werkneemster ‘verwacht’ en was haar bijdrage ‘onmisbaar’.
Nu ook het begrip ‘arbeidsplaats’ in artikel 7:658 lid 1 BW ruim kan worden omschreven,
doet de locatie van het bedrijfsuitje niet af aan de toepasselijkheid van artikel 7:658 lid 1
BW. De vraag is voorts of de werkgever wel heeft voldaan aan de zorgplicht. De rechtbank
oordeelt van niet. De werkgever heeft bewust gekozen voor evident risicovolle activiteit.
Enige specifieke instructie van de zijde van de werkgever is gesteld noch gebleken. De
werkgever had moeten afzien van het (doen) organiseren van de speedboottocht of had erop
moeten toezien dat dit niet op zodanige manier gestalte zou krijgen als in onderhavig geval,
bijvoorbeeld door het evenementenbureau het plannen van bepaalde activiteiten te verbie-
den. De werkgever is derhalve aansprakelijk voor het letsel van de werkneemster op grond
van artikel 7:658 BW.
4.5.
Val in zee
Het Hof ’s-Hertogenbosch heeft in 2004 de aansprakelijkheid van de werkgever afgewezen
voor schade als gevolg van een whiplash na een val in zee.
22
Een manager heeft in 1998 deelgenomen aan een vijfdaagse ‘technical meeting’ in Ivoor

kust. Het doel van het bedrijfsuitje was om personeel op managementniveau werkzaam in
Nederland en in (in gelieerde bedrijven van de werkgever) Ivoorkust, met elkaar te laten
21
Rb. Utrecht 23 augustus 2012, ECLI:NL:RBUTR:2012:BY1855.
22
Hof ’s-Hertogenbosch 22 juni 2004, ECLI:NL:GHSHE:2004:AR2568.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 62
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
63
kennismaken. Op de tweede dag van de meeting is een tochtje gemaakt naar het strand in
Assinië. De werknemer stond met het water op kniehoogte te praten met een collega, toen
een krachtige golf hem omversloeg, als gevolg waarvan de werknemer een whiplash heeft
opgelopen.
Het hof oordeelde in hoger beroep, in tegenstelling tot de kantonrechter in eerste aanleg, dat
artikel 7:658 BW van toepassing is, omdat het uitstapje naar het strand (‘programme soci-
al’) niet vrijblijvend was, zeker gezien de functie van de manager.
23
Pas na 20:00 uur stond
de desbetreffende dag op het programma vermeld als zijnde ‘libre’.
Evenwel was van tekortschieten in de zorgplicht door de werkgever geen sprake. Een be-
zoek aan een strand bracht geen bijzondere gevaren met zich, anders dan het van algemene
bekendheid zijnde feit dat in de zee, en zeker in de Atlantische Oceaan, onderstromen voor

komen. Meer in het bijzonder hoefde van de werkgever niet te worden gevergd dat hij een
volwassen 49-jarige werknemer met een verantwoordelijke internationale management-
functie waarschuwde voor alle denkbare gevaren van pootje baden in de branding van de
Atlantische Oceaan. De werkgever is ook niet aansprakelijk op grond van artikel 7:611 BW.
Volgens het hof is het ongeval het gevolg van een ongelukkige samenloop van omstandig-
heden, waarvan de gevolgen niet voor risico van de werkgever komen, temeer niet nu hij de
noodzakelijke zorgvuldigheid heeft betracht door voor zijn werknemers een ongevallenver

zekering af te sluiten.
4.6.
Sportdag
Een werkgever heeft een sportdag voor haar werknemers georganiseerd die in 1999 heeft
plaatsgevonden. Het Hof ’s-Hertogenbosch heeft in 2004 alle vorderingen van de werkne-
mer afgewezen.
De werknemer, een managementtrainee, heeft evenals 27 van de in totaal 76 vaste medewer

kers (en in totaal vijf van de zes managers) deelgenomen aan de sportdag. De werknemer
heeft letsel opgelopen op een zeephellingsbaan waarop hij buikglijdend met het hoofd oran-
je pionnen moest omstoten. Dit is niet gegaan zoals de bedoeling was en als gevolg hiervan
is hij arbeidsongeschikt geraakt. Het sportevenement was georganiseerd door een professi-
oneel evenementenbureau.
Volgens het hof is er geen sprake van zeggenschap en bevoegdheid in de zin van arti-
kel 7:658 BW en het hof overweegt in dit verband dat het om een buiten de normale werk-
tijd (zaterdag) en buiten het kantoor georganiseerde recreatieve activiteit voor de medewer

kers van Spaar Select en hun gezinnen gaat, de deelname daaraan facultatief was en een
groot aantal werknemers niet aan deze bedrijfssportdag heeft deelgenomen. Het feit dat de
werknemer zich vanwege zijn functie verplicht voelde aan deze sportdag deel te nemen
brengt nog niet mee dat de werkgever die het organiseren van de sportdag had uitbesteed
aan een professioneel evenementenbureau, is tekortgeschoten in de zorgplicht van artikel
7:
658 BW, aldus het hof.
Van een aansprakelijkheid van de werkgever op grond van goed werkgeverschap ingevolge
artikel 7:611 BW is volgens het hof evenmin sprake omdat deelname niet verplicht was (er
23
De kantonrechter was van oordeel dat de deelname aan het sociaal programma niet aan te merken viel als het
uitoefenen van werkzaamheden.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 63
04-09-18 10:59

64
Aan de slag
deden slechts 27 van de 76 medewerkers mee) en aan niet deelname geen sanctie was ver

bonden. En hoewel het begrijpelijk is, aldus het gerechtshof, dat de werknemer zich moreel
verplicht voelde – evenals blijkbaar de andere managementleden – om deel te nemen, is dit
niet voldoende is voor het aannemen van aansprakelijkheid van de werkgever. Ook is het
organiseren uitbesteed aan een professioneel evenementenbureau. Het hof overweegt tevens
dat werknemer niet verplicht was om aan alle onderdelen mee te doen en had kunnen afzien
van het buikglijden nu de zeephellingsbaan er volgens zeggen van de werknemer primitief
uitzag.
5.
Verkeersongevallen
Verkeersongevallen tijdens werktijd vallen onder voornoemde werkgeversaansprakelijk-
heid wanneer de werkzaamheden van een werknemer bestaan uit het deelnemen aan het
verkeer, zoals bij beroepschauffeurs altijd het geval is. Dan rust op de werkgever een zorg-
plicht met betrekking tot de veiligheid van het vervoersmiddel van de werknemer, wat tijdig
en goed onderhoud hieraan noodzakelijk maakt, maar onder deze zorgplicht valt dan ook
het erop toezien dat rusttijden door een werknemer in acht (kunnen) worden genomen.
5.1.
Werk-/werkverkeer
Een verkeersongeval van een taxichauffeuse onderweg naar huis tussen twee opdrachten
door is op één lijn te stellen met vervoer dat plaatsvindt krachtens de verplichtingen uit haar
arbeidsovereenkomst, zo oordeelde het Hof ’s-Hertogenbosch.
24
Indien beroepsmatige ver

keersdeelname niet aan de orde is, maar een werknemer zich tijdens het werk tussen ver

schillende (werk)locaties dient te verplaatsen, op klantenbezoek gaat of een pakketje voor
zijn werkgever ergens aflevert, is dit te kwalificeren als vervoer dat plaatsvindt in het kader
van de werkzaamheden van een werknemer. Dit wordt als werktijd beschouwd en daarmee
is een werkgever in beginsel voor schade die c.q. letsel dat het gevolg is van verkeersdeel-
name tijdens werktijd aansprakelijk, tenzij sprake is geweest van opzet of bewuste roeke-
loosheid van de werknemer.
5.2.
Woon-/werkverkeer
Woon-/werkverkeer wordt niet gezien als werktijd, maar als privétijd en dat maakt dat een
werkgever daar in principe niet met succes aansprakelijk voor kan worden gesteld. Aanspra-
kelijkheid van een werkgever is wel weer aan de orde als er tijdens een autorit van of naar
het werk een klant bezocht wordt, onderweg naar huis een pakketje voor het werk afgele-
verd wordt en/of de werkpost onderweg naar huis wordt bezorgd bij het postkantoor. Dit
omdat dit dan toch (ook) als werktijd dient te worden beschouwd.
Dergelijke verkeersongevallen vallen weliswaar niet onder de zorgplicht van artikel 7:658
BW, omdat een werkgever juist bij dit type ongevallen in de praktijk zeer beperkte moge-
lijkheden heeft om maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven om de bijzondere geva-
ren die aan deelname aan het verkeer verbonden zijn te verminderen. Daar staat echter te-
genover dat deze bijzondere risico’s in het verkeer goed en tegen betaalbare premies te
verzekeren zijn.
De Hoge Raad heeft op basis hiervan bepaald dat de eisen van goed werkgeverschap met
zich meebrengen dat een werkgever gehouden is zorg te dragen voor een behoorlijke verze-
kering van de werknemers voor wie geldt dat zij in de uitvoering van hun werkzaamheden
betrokken kunnen raken bij een verkeersongeval. Hiermee heeft de Hoge Raad feitelijk een
24
Hof ’s-Hertogenbosch 5 november 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:5200.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 64
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
65
verzekeringsplicht voor werkgevers in het leven geroepen waarin de wetgeving niet voor

ziet.
25
Deze verzekeringsplicht is vrij beperkt en ziet alleen op de volgende drie situaties:
1.
als de werknemer als bestuurder van een motorvoertuig schade heeft geleden als gevolg
van een ongeval,
2.
als de werknemer als fietser/voetganger schade heeft geleden door een ongeval en waar

bij dan minstens één voertuig betrokken is geweest, óf
3.
deze werknemer schade heeft geleden als gevolg van een eenzijdig fietsongeval.
Alleen dan is de werkgever aansprakelijk tot vergoeding van tot het bedrag dat een behoor

lijke verzekering hiervoor zou hebben gedekt. Eenzijdige verkeersongevallen te voet vallen
aldus niet onder de ‘verzekeringsplicht’ van werkgevers.
26
5.3.
Verzekeringsplicht?
De daaropvolgende vraag, wat van een behoorlijke verzekering moet worden geacht, laat
zich niet altijd makkelijk beantwoorden. Dit blijkt wel uit het feit dat hierover door een
werknemer ruim 14 jaar is geprocedeerd. Na terugverwijzing door de Hoge Raad naar het
Hof, kwam aan deze procedure op 9 mei 2017 een einde.
Het ging in deze zaak om een ambulancechauffeur die in 1998 onderweg met de ambulance op
weg naar huis bij een verkeersongeval betrokken raakte. De Hoge Raad heeft in 2008 geoor

deeld dat hoewel er op het moment van het ongeluk geen sprake was van een noodoproep, het
gebruik van de ambulance op één lijn moet worden gesteld met vervoer dat plaatsvindt in het
kader van de uit te voeren werkzaamheden. Dit omdat het bij deze werkgever al lange tijd een
vaste gewoonte van een aantal werknemers was om de ambulance na afloop van hun werkzaam

heden mee naar huis te nemen om zo tijd te kunnen besparen als er nog een noodoproep mocht
volgen. De werkgever in kwestie had tegen deze gewoonte in de loop der jaren nooit enig be

zwaar gemaakt en werd mede hierdoor aansprakelijk bevonden.
27
Vervolgens rees de vraag of
de werkgever de gehele schade van de werknemer diende te vergoeden of alleen de schade die
voortvloeide uit het niet-afsluiten van een adequate verzekering. Het hof heeft geoordeeld dat
dit laatste het geval is
28
en heeft een deskundige benoemd om te bepalen wat dan anno 1998 een
adequate verzekering zou zijn geweest en heeft op basis daarvan vorig jaar uiteindelijk eind-
arrest gewezen.
29
6.
Bewuste roekeloosheid
De zorgplicht van een werkgever eindigt waar de verantwoordelijkheid van een werknemer
begint. Een werkgever is niet aansprakelijk wanneer er sprake is van opzet of bewuste roe-
keloosheid van de werknemer én dit de schade in belangrijke mate heeft veroorzaakt. Van
bewuste roekeloosheid is echter pas sprake als de werknemer zich direct voordat het onge-
val zich heeft voorgedaan bewust was van zijn roekeloze gedraging. Dit laatste komt in de
praktijk zelden vast te staan.
Zo erkende een werknemer, die op de rand van een kookketel was gaan staan om bij een techni

sche installatie te kunnen en daarin was gevallen, weliswaar zelf achteraf dat dit een ‘stomme
actie’ was geweest, desalniettemin leidde dit niet tot bewuste roekeloosheid omdat binnen het
25
HR 11 november 2011, «JAR» 2011/315 (
De Rooyse Wissel).
26
HR 11 november 2011, «JAR» 2011/316 (
TNT Post
).
27
HR 19 december 2008, ECLI:NL:HR:2008:BG7775 (
Autoster/Hendriks
).
28
Hof ’s-Hertogenbosch 10 februari 2005, ECLI:NL:GHSHE:2015:428.
29
Hof ’s-Hertogenbosch 9 mei 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:2028.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 65
04-09-18 10:59

66
Aan de slag
bedrijf regelmatig op de kookeenheden werd geklommen en de werknemer dit makkelijk had
kunnen voorkomen door bijvoorbeeld een hangslot op het luik van de ketel te plaatsen (zodat de
losse afdekplaat niet meer verplaatst kon worden door de medewerkers) of door de kookeenheid
verder uit de buurt van de technische installatie te plaatsen.
30
Ook de onervaren elektromonteur
die in strijd met de algemene instructie verzuimde een spanningsmeting uit te voeren alvorens te
gaan werken aan een elektronische klok en door een stroomschok van de ladder viel, handelde
daarmee nonchalant, maar niet opzettelijk of bewust roekeloos.
31
Bij een werknemer die werkzaamheden op een zes meter hoog dak aan het verrichten was
en door een rukwind van dit dak was gevallen, ontkwam zijn werkgever niet aan aansprake-
lijkheid, ook al had deze hiervoor een valharnas ter beschikking gesteld. Door de Hoge
Raad is geoordeeld dat alleen het ter beschikking stellen van veiligheidsmiddelen aan werk-
nemers niet voldoende is. De werkgever dient er ook op toe te zien dat veiligheidsmiddelen
daadwerkelijk, en op de juiste manier gebruikt worden door de werknemer(s). Dat deze
werknemer zeer ervaren was, maakt deze zorgplicht van een werkgever niet anders. Ook
voor deze categorie werknemers geldt dat een werkgever verantwoordelijk is voor de veilig-
heid en dat daarbij dan ook rekening dient te worden gehouden met het gegeven dat ook die
ervaren werknemers weleens nalaten de voorzichtigheid in acht te nemen die ter voorko-
ming van ongelukken geraden is.
32
Bewuste roekeloosheid van een werknemer wordt in de praktijk, zoals gezegd, zelden aan-
genomen. Zo was de werknemer die zonder geleider was gaan zagen en vervolgens letsel
opliep niet bewust roekeloos geweest, omdat zijn werkgever ervoor had moeten zorgen dat
alle machines waren voorzien van de vereiste beschermingsmiddelen én het personeel had
dienen te verbieden de machines zonder die beschermmiddelen te gebruiken.
33
Ook een
werknemer die tijdens het werk vijf meter naar beneden was gevallen en de dag/avond er

voor alcohol en softdrugs bleek te hebben genuttigd, werd niet bewust roekeloos bevonden.
Zijn werkgever werd aansprakelijk bevonden vanwege het feit dat tijdens de werkzaamhe-
den geen valbeschermende voorzieningen aanwezig waren geweest en dit een schending
van de zorgplicht opleverde.
34
In gevallen waarin het gaat om veiligheidsvoorzieningen die een werknemer zelf dient toe
te passen, zoals veiligheidsgordels, is de werkgever niet aansprakelijk mits hij aantoont dat
er voldoende veiligheidsmaatregelen zijn genomen en ook de veiligheidsinstructies heeft
gegeven die van hem konden worden gevergd. Een werknemer die geen gordels of vallijnen
droeg, tijdens zijn werkzaamheden door het dak zakte en daarbij letsel opliep omdat hij acht
meter naar beneden was gevallen, stelde dat zijn werkgever aansprakelijk was omdat hij niet
bewust roekeloos had gehandeld. Dat niet bewust roekeloos was gehandeld werd aangeno-
men, maar dat de werkgever daardoor aansprakelijk was niet. Dit omdat deze werkgever
met het ter beschikking stellen van de juiste veiligheidsmiddelen wel degelijk aan zijn zorg-
plicht had voldaan.
30
Hof ‘s-Hertogenbosch 3 juni 2014, ECLI:NL:GSHE:2014:1634.
31
Hof ‘s-Hertogenbosch 26 juli, 2016 ECLI:NL:GSHE:2016:3167
32
HR 7 december 2012, AR-2012-1056 (
Daltra Airlines
), zie ook Hof ‘s-Hertogenbosch 10 oktober 2017,
ECLI:NL:GHSHE:2017:4431.
33
Hof ‘s-Gravenhage 19 juli 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2030.
34
Hof ‘s-Gravenhage 2 juni 2015, ECLI:NL:GHSHE:2015:2023.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 66
04-09-18 10:59

Liber amicorum Gerard Hamer
67
Als voldaan is aan de zorgplicht, is een werkgever niet aansprakelijk, ook niet als bewuste
roekeloosheid van de werknemer ontbreekt, aldus de Hoge Raad.
35
Toch heeft een werknemer wel degelijk ook zelf de verantwoordelijkheid om gegeven vei-
ligheidsinstructies daadwerkelijk op te volgen. Wanneer het gaat om veiligheidsmaatrege-
len die een werknemer zelf dient toe te passen, zoals het dragen van veiligheidsgordels of
vallijnen, is een werkgever niet aansprakelijk indien deze aantoont dat veiligheidsmaatrege-
len zijn getroffen én dat de veiligheidsinstructies aan de werknemer zijn gegeven die van de
werkgever konden worden gevergd.
36
Niet aansprakelijk was dan ook de werkgever van een
werknemer die tegen de expliciete instructie van zijn leidinggevende in een donkere kelder
inging en daarbij ten val kwam, aangezien hier niet van een schending van de zorgplicht van
deze werkgever kon worden gesproken.
37
7.
Eigen verantwoordelijkheid c.q. schuld vs. aansprakelijkheid
Op het moment dat een werkgever op basis van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW)
aansprakelijk is, zoals bij verkeersongevallen van werknemers vaak het geval is, zal de
(hoogte van de te vergoeden) schade op grond van titel 10 Boek 6 BW dienen te worden
vastgesteld en daarbij komt het dan regelmatig voor dat (gedeeltelijke) eigen schuld van een
werknemer wordt aangenomen. De hoogte van de door een werkgever te vergoeden schade
zal dan ingeval van een mate van eigen schuld aan de zijde van werknemer worden gema-
tigd. Dit was vrij recent nog het geval bij een werknemer die tijdens een werkbezoek in het
buitenland door een hond was gebeten, daardoor met rabiës besmet raakte en uiteindelijk
hieraan overleed. De rechtbank oordeelde weliswaar dat de werkgever aansprakelijk was,
maar dat hier deels sprake was van eigen schuld van de werknemer, omdat deze zich niet
binnen 48 uur na de beet, en daarmee niet tijdig (genoeg), had laten behandelen.
38
Samenvattend dienen werkgevers aan werknemers adequate veiligheidsmiddelen ter be-
schikking te stellen, werknemers voldoende te instrueren én waarschuwen waar nodig, maar
wordt deze vergaande zorgplicht begrensd door wat van ieder weldenkend mens kan worden
gevergd. Anders gesteld, van een werknemer mag wel degelijk een bepaalde mate van voor

zichtigheid en verantwoordelijkheid worden verwacht.
35
HR 24 juni 2011, «JAR» 2011/192.
36
HR 14 juni 2011, (
Drombrowski/Hulsing-Huppermans), «
JAR» 2011/192.
37
Rb. Noord-Holland 28 september 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:8409.
38
Rb. Amsterdam 10 april 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:2223.
21800_Liber Amicorum Cleerdin-Hamer_BW.indd 67
04-09-18 10:59

Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2019

Wat zijn de wijzigingen voor HR in 2019

Wat gaan HR-professionals merken van de plannen die het kabinet voor 2019 in petto heeft? Sinds de presentatie van de begroting, de derde dinsdag van september, is het nodige gebeurd. Zo zijn bijvoorbeeld plannen voor arbeidscontracten en ontslag verder uitgewerkt, maar zijn dromen over een pensioenakkoord in rook opgegaan. Personeelsnet werkte daarom dit uitgebreide overzicht bij, zodat u weer weet met welke maatregelen HR in 2019 mee te maken krijgt.

HR-professionals krijgen volgend jaar nog steeds volop wijzigingen voor de kiezen, zoals uitbreiding van verlof rondom de bevalling, de wijziging van de ketenregeling en compensatie voor de transitievergoeding. Niet alles gebeurt al in 2019, maar we zullen in de loop van het jaar zeker in de greep worden gehouden van de wijzigingen die later op stapel staan.

Personeelsnet zet hieronder op een rij met welke punten HR-afdelingen rekening moeten houden:

Loonbelasting omlaag, BTW omhoog

  • Mensen moeten ook in hun eigen portemonnee gaan merken dat dat de economie weer volop draait. Het kabinet verlaagt daarvoor de loonbelasting en verhoogt heffingskortingen. De belastingschijf waarin de meeste mensen belasting betalen, daalt in 2019 van 40,85% naar 38,10%.

  • Door de invoering van het tweeschijvenstelsel nemen de besteedbare inkomens toe. De belastingtarieven in de tweede en derde schijf worden samengevoegd en stapsgewijs gelijkgetrokken met het nieuwe tarief in de eerste schijf (basistarief). In 2021 komt het gezamenlijke basistarief uit op 37,05%. Dat is bijna 4% lager dan nu. Het nieuwe toptarief komt uit op 49,5%, bijna 2,5% lager dan nu.

  • Het idee om multinationals te laten kiezen voor Nederland door de dividendbelasting af te schaffen, vervloog toen Unilever ervoor koos om met het hoofdkantoor tóch maar in Londen te blijven. De afschaffing van de dividendbelasting is nu van de baan, maar het lage BTW-tarief gaat toch omhoog van 6 naar 9 procent. Deze maatregel moest namelijk het verlies aan belastinginkomsten dekken. Het kabinet denkt nog na over de besteding van de vrijgevallen 2 miljard euro. Deze is bestemd voor het bedrijfsleven, waarbij nu ook aan kleinere bedrijven wordt gedacht, is de belofte.

  • Een leukere fiscale maatregel, is het plan de (elektrische) fiets van de zaak eenvoudiger mogelijk te maken. Vanaf 1 januari 2020 kan worden volstaan om 7 procent van de nieuwwaarde van de fiets bij het inkomen op te tellen. Net als bij de auto van de zaak, betaalt u dan over de bijtelling vervolgens belasting.

  • Voor elektrische auto’s die duurder zijn dan 50.000 euro, gaat een gedeeltelijke bijtellig gelden van 22 procent, net als bij ‘gewone’ auto’s. Elektrische auto’s onder die catalogusprijs houden nog de lage bijtelling van 4 procent, maar over een eventueel meerbedrag moet vanaf 1 januari 2019 voortaan 22 procent worden bijgeteld. Vanaf 2021 vervalt al het fiscaal voordeel en moet ook voor elektrische auto’s  over de gehele cataloguswaarde 22% worden bijgeteld.

Koopkracht gaat vooruit, als de lonen maar genoeg stijgen

  • De koopkracht gaat er voor de meeste Nederlanders op vooruit, vooral voor werkenden. De gemiddeld koopkracht stijgt met 1,5 procent.

  • Opvallend daarbij is wel dat het kabinet er dan vanuit gaat dat de lonen gemiddeld met drie procent stijgen. Vandaar dat het kabinet werkgevers aanmoedigt om hun werknemers meer te belonen. Mocht de loongroei toch lager uitvallen, dan blijft er nog wel wat koopkrachtstijging over door de verlaging van de inkomstenbelasting en de extra ondersteuning voor gezinnen en ouderen.

Arbeidsmarkt in balans

  • Het kabinet komt met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) waarin maatregelen staan voor flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW. Dit wetsvoorstel gaat in het najaar van 2018 naar de Tweede Kamer.

  • De WAB maakt het eenvoudiger om een vast contract aan te bieden. Zo worden de mogelijkheden voor de proeftijd verruimd en komt er een cumulatiegrond voor redelijke gronden voor ontslag. Ook wordt het verschil in de kosten van ontslag tussen flexibele en vaste contracten kleiner. Dit kan door de opbouw van de transitievergoeding voor vaste en flexibele contracten gelijk te trekken.

  • Werkgevers die vaste contracten aanbieden, gaan een lagere WW-premie afdragen.

  • Tegelijkertijd wordt de mogelijkheid voor flexibiliteit uitgebreid voor terugkerend tijdelijk (seizoens-)werk dat maximaal negen maanden in een jaar kan worden verricht. In dat geval komt er meer ruimte om af te wijken van de ketenbepaling.

  • De ketenregeling wijzigt weer: de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer verlengd van twee naar drie jaar.

  • Oproepcontracten blijven mogelijk, maar het kabinet gaat wel de positie van oproepkrachten versterken om negatieve effecten, zoals permanente beschikbaarheid, te voorkomen.

  • Payrollen blijft ook mogelijk, zolang het alleen wordt gebruikt om de werkgever te ontzorgen en niet meer voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

  • Voor de lange termijn wil het kabinet ook bekijken of de verschillende stelsels van het arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit nog wel aansluiten bij een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Daarom stelt het kabinet een onafhankelijke commissie in die zal onderzoeken of ons huidige stelsel nog aansluit op de arbeidsmarkt van de toekomst.

Transitievergoeding naar 81 duizend euro

Het maximumbedrag van de transitievergoeding bij ontslag gaat vanaf 1 januari 2019 omhoog van 79.000 euro naar 81.000 euro.

Werkgevers krijgen compensatie voor transitievergoeding

  • Werkgevers ervaren risico’s bij het aannemen van vast personeel, door een stapeling van regelingen. Zo ervaren vooral kleine werkgevers de regels rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid als risicovol en belastend, zodat ze aarzelen om vast personeel aan te nemen.
    Het kabinet gaat (kleine) werkgevers daarom ontlasten op het gebied van ziekte, zonder de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te laten oplopen.

  • De Wet transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid compenseert werkgevers vanaf 1 april 2020 voor verstrekte transitievergoedingen aan werknemers van wie de dienstbetrekking is geëindigd na langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling kent terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

  • Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen slijpt het kabinet ook de scherpe randen van de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding. De transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt gecompenseerd bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte. Deze regeling komt bovenop de wet waarin de transitievergoeding gecompenseerd kan worden indien een werknemer wordt ontslagen na 2 jaar ziekte.

KLAAR VOOR 2019? Met deze HR-modellen blijft u bij

Schijnzelfstandigheid, zzp’ers en de Wet DBA

  • Het kabinet wil het zzp-schap beter regelen. Mensen mogen niet worden gedwongen om als zzp’er te gaan werken tegen lage tarieven. Want zo ontstaat oneerlijke concurrentie tussen werkenden. Bovendien ondermijnt dit het systeem van sociale zekerheid. Het kabinet gaat daarom schijnzelfstandigheid aanpakken en passende sociale bescherming voor zelfstandigen bevorderen.

  • De vervanging van de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) verloopt moeizaam. Maar het kabinet werkt in 2019 wel verder aan de vervanging van de Wet DBA. Daarmee moet schijnzelfstandigheid worden tegengegaan. Verder moet er duidelijkheid komen voor zelfstandigen en opdrachtgevers over het al dan niet bestaan van een dienstbetrekking.

Verhoging wettelijk minimumjeugdloon

  • In 2017 is besloten tot een stapsgewijze verhoging van het wettelijk minimumjeugdloon. Als laatste stap (per 1-7-2019) krijgen werknemers vanaf 21 jaar (in plaats vanaf 22 jaar), recht op het volledige minimumloon en gaat het minimumjeugdloon voor werknemers van 18, 19 en 20 jaar verder omhoog.

  • Het minimumjeugdloonvoordeel (Jeugd-LIV) compenseert werkgevers voor deze loonkostenstijgingen.

Over- of meerwerk uitbetalen bij minimumloon

Een tijd-voor-tijdregeling voor overwerk of meerwerk mag vanaf 1 januari 2019 alleen nog maar als daarover in de cao afspraken zijn gemaakt. Tijd-voor-tijd mag niet meer als een werknemer daardoor in het tijdvak van uitbetaling onder het wettelijk minimumloon zou zakken. U moet dan altijd in geld compenseren. 

Overwerk moet voor 1 juli van het volgende kalenderjaar zijn gecompenseerd. Als dat niet gebeurt, moeten de overwerkuren alsnog worden uitbetaald.

Buitenlandse werknemers en Brexit

  • Uiterlijk 30 juli 2020 wordt de herziene Detacheringsrichtlijn ingevoerd, die onder andere een gewijzigde definitie van loon bevat. Gedetacheerde werknemers krijgen straks na 12 maanden detachering recht op de arbeidsvoorwaarden van het gastland. Uitzondering hierop zijn de regels voor ontslag en aanvullend pensioen.

  • 30-procentregeling: Om belangrijke tijdelijke werknemers uit het buitenland te binden (zoals kenniswerkers), mogen werkgevers voor hen 30% van het loon onbelast laten. Zij ontvangen zo dus meer nettoloon. De maximale looptijd van de 30%-regeling wordt met drie jaar verkort van maximaal acht jaar tot maximaal vijf jaar, ook voor bestaande gevallen. De bedoeling was om deze wijziging beging 2019 al in te voeren, maar er komt nu eerst een overgangsregeling:
    • een werknemer met de 30%-regeling van acht of tien jaar, houdt die regeling als deze vóór 2021 afloopt
    • als de regeling doorloopt ná 31 december 2020 maar eindigt vóór 2024, houdt de regeling op per 31 december 2020
    • als regeling eindigt in 2024 of later, wordt de regeling met 3 jaar gekort.

  • Het kabinet neemt maatregelen voor als het misloopt met de Brexit en er op 29 maart 2019 geen akkoord is gesloten met het VK. In dat geval moet de toegang van VK-werknemers in Nederland worden geregeld. Om goed voorbereid te zijn wordt een wijziging in het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen voorbereid. Ook wordt bekeken of aanpassing van sociale verzekeringswetten nodig is.

  • In 2019 moeten dienstverrichters uit andere lidstaten die werkzaamheden in Nederland starten, hiervan melding doen bij de Sociale Verzekeringsbank. Voor de invoering van de meldingsplicht zal een communicatiecampagne worden gestart. De Inspectie SZW handhaaft de meldingsplicht. De invoering is overigens uitgesteld naar april 2019, maar het kan nog later worden. De systemen van de Svb zijn nog niet aangepast aan de meldingsplicht.

Gezinnen, arbeid en zorg

  • Per 1 januari 2019 wijzigt de Wet arbeid en zorg op twee onderdelen:
    1. Het pleegzorg- en adoptieverlof wordt met 2 weken verlengd tot 6 weken. Gedurende het verlof, dat voor beide ouders geldt, wordt een uitkering verstrekt door het UWV ter hoogte van het (maximum)dagloon. Het verlof geldt voor de adoptie van een kind of het opnemen van een pleegkind in het gezin.
    2. Gelijktijdig wordt het huidige kraamverlof (nu 2 dagen met behoud van loon) uitgebreid tot geboorteverlof met een omvang van éénmaal de wekelijkse arbeidsduur met behoud van loon (dus maximaal 5 dagen betaald geboorteverlof).

  • Dit wordt gerealiseerd met de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). Recht op het verlof, vanaf dan geboorteverlof genaamd, heeft de echtgeno(o)t(e) of de geregistreerd partner van de moeder, degene die ongehuwd met haar samenwoont of degene die het kind heeft erkend. Het verlof moet worden opgenomen binnen 4 weken na de dag van de bevalling.

  • Per 1 juli 2020 kan het geboorteverlof worden aangevuld met vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon. De opbouw van de (wettelijke) vakantiedagen loopt tijdens dit aanvullend geboorteverlof door.

  • Vanaf 1 januari 2019 moet de werkneemster voortaan zelf de zwangerschapsverklaring van de arts of verloskundige een jaar bewaren en niet meer de werkgever. Als het UWV erom vraagt, moet de werkneemster de verklaring kunnen tonen. Tot nu toe bewaarde de werkgever deze verklaring in het personeelsdossier, maar daardoor werden hierin medische gegevens verwerkt en dat mag niet van de privacywet AVG. Nu de werkneemster de verklaring voortaan zelf bewaart, is dit probleem uit de wereld.

  • Per 1 januari 2019 wordt de basiskinderbijslag met € 88,75 per jaar verhoogd. Daarnaast wordt ook de extra tegemoetkoming AKW verhoogd met € 88,75 per jaar. Dit extra bedrag aan kinderbijslag wordt toegekend aan ouders met een thuiswonend gehandicapt kind die tevens alleenstaande of alleenverdienende ouder zijn.

  • Meer paren krijgen recht op een (hoger) kindgebonden budget. Om ouders met middeninkomens extra te ondersteunen wordt daarvoor per 2020 de inkomensgrens voor afbouw van het kindgebonden budget verhoogd met 16.500 euro. In december 2019 zal de Belastingdienst de eerste (aangepaste) voorschotten voor 2020 verstrekken.

  • Ook wordt in 2019 verder ingezet op het verbeteren van de kwaliteit van kinderopvang door onder andere aanpassing van de beroepskracht-kindratio van 1 beroepskracht per 4 baby’s naar 1 beroepskracht per 3 baby’s en de introductie van de pedagogisch beleidsmedewerker. Hiermee zet het kabinet in op de ontwikkeling van kinderen.

AOW-leeftijd

De AOW-leeftijd gaat per 1 januari 2019 naar 66 jaar + 4 maanden. De AOW-leeftijd wordt vanaf 2022 gekoppeld aan de levensverwachting. Vijf jaar vooraf stelt de minister de AOW-leeftijd vast. Deze komt in 2022 uit op 67 jaar + 3 maanden, maar blijft in 2023 en 2024 gelijk omdat de levensverwachting voor die jaren niet verder stijgt.

Pensioenakkoord met vakbonden en werkgevers mislukt, maar blijft nodig

  • Om aansluiting te houden bij een veranderende arbeidsmarkt en om te voorkomen dat het draagvlak voor het stelsel langzaam afneemt is verandering van het pensioenstelsel nodig. Het kabinet wil de sterke elementen behouden: een collectieve uitvoering die zorgt voor lage kosten, risicodeling die levenslange uitkeringen mogelijk maakt, en de verplichtstelling die ervoor zorgt dat een heel groot aantal werknemers aanvullend pensioen opbouwt.

  • Het kabinet had de SER eerder al gevraagd om advies uit te brengen over het pensioenstelsel. Een akkoord met werkgevers en vakbonden blijft belangrijk, vanwege het arbeidsvoorwaardelijke karakter van het aanvullend pensioen. Het kabinet hoopte dat zo’n akkoord er snel zou komten. Uitgangspunt was dat de herverdeling via de zogenaamde doorsneesystematiek verdwijnt en pensioendeelnemers daardoor op elk moment de pensioenopbouw krijgen die past bij de premie die is ingelegd.
    Maar tot verdiet van het kabinet, is het overleg over het pensioenakkoord eind 2018 geklapt. De vakbonden konden niet instemmen met de alsmaar stijgende AOW-leeftijd, de strenge rekenregels waardoor verhoging van pensioenen uitblijft en het gemis van een soepele regeling voor werknemers met zwaar werk.

  • Door het uitblijven van het pensioenakkoord, komt er voorlopig ook geen regeling voor zzp’ers om pensioen op te bouwen door meer keuzemogelijkheden te introduceren.

  • Vanaf september 2019 wordt op www.mijnpensioenoverzicht.nl het te verwachten pensioen uitgedrukt in drie scenario’s: een verwacht, een optimistisch en een pessimistisch scenario. Zo krijgen deelnemers meer dan nu inzicht in hun te verwachten pensioen, waarbij ook duidelijk wordt gemaakt dat dit pensioen hoger of lager kan worden.

  • Per 1 januari 2019 gaat de automatische waardeoverdracht van kleine pensioenen van start (minder dan 474,11 euro bruto per jaar, bedrag 2018). Vanaf dit moment is afkoop van een klein pensioen niet meer mogelijk. Pensioenuitvoerders dragen zoveel mogelijk kleine pensioenen over aan de pensioenuitvoerder waar op dat moment pensioen wordt opgebouwd. Om de kosten bij pensioenuitvoerders te beperken, vervallen per 1 januari 2019 hele kleine pensioenen (van 2 euro of minder bruto per jaar).

Arbo: Gezond en veilig werk

  • Het kabinet start een meerjarige campagne om beroepsziekten terug te dringen. Daarnaast moeten werknemers die ziek zijn door hun werk sneller en eenvoudiger dan nu het geval is een schadevergoeding kunnen claimen. Dit moet werkgevers stimuleren om meer bescherming te bieden.

  • Er komen meer arbeidsinspecteurs bij voor de bevordering van een eerlijke arbeidsmarkt, gezond en veilig werken en het aanpakken van schijnzelfstandigheid. In 2019 gaan de eerste extra arbeidsinspecteurs al aan de slag.

  • In 2019 zullen onderzoeken plaatsvinden naar de effectiviteit van de nieuwe Arbowet, zodat deze in 2020 kan worden geëvalueerd.

  • Verder moeten bedrijfsartsen hun preventietaken beter vormgeven en hierbij effectief samenwerken met andere arbodeskundigen. Daarnaast worden initiatieven ondersteund om het vak van bedrijfsarts aantrekkelijker te maken, omdat een tekort dreigt aan bedrijfsartsen.

  • De preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten moet verbeteren, vooral in kleinere bedrijven. Het kabinet gaat bekijken of de arbobeleidscyclus op onderdelen moet worden aangescherpt of eenvoudiger kan worden gemaakt

  • Als er een bedrijfsongeval is geweest, moeten werkgevers dit verplicht melden bij de Inspectie SZW. Maar in de uitvoeringswet van de AVG (privacywet), was dat niet opgenomen. Daardoor zouden werkgevers en inspectie de privacywet schenden als zij (medische) gegevens over het ongeval zouden verwerken zonder wettelijke grondslag. In de Arbowet wordt daarom nu vastgelegd dat toezichthouders hiervoor (onder voorwaarden) gegevens over gezondheid mogen verwerken.